国外教育是如何保质保量(6)
建议二
颁布绩效排名并使低绩效新教师难获得终身教职
报告强调，为头两年试用期内的新教师提供优质职业培训，并在第一年后告知其绩效成绩，而排名在后面25%的新教师不应该被授予终身教职，并停止其授课的权利。然而，鉴于评估体系会出现偏差，仍然会有校长授予排名倒数的新教师终身教职，但这些新教师必须获得学区的豁免权并告知公众。
洛杉矶政府研究发现，将后面25%的差老师筛除后，学生到毕业时成绩净增长14个百分点。从经济角度讲，14%的成绩增长能够给每个毕业生带来7.2万至16.9万美元的收入增长。
建议三
提供高额奖金并鼓励高绩效教师在弱势学校任教
“现行终身教职体制未能筛除差教师，而且薪酬机制也未能激励好教师前往弱势学校任教，而这些学校往往最需要他们。”报告认为，教师工资通常只基于教育背景和工作经验，而且很少有学区奖励高绩效教师。
报告建议，如果一个教师的绩效评估排在前25%，并且在拥有至少75%低收入家庭学生的学校任教，那么应该为其发放奖金。美国教师年薪大约起步于3万美元，平均约4.5万美元，那么足够吸引其的奖金可以定在每年1.5万美元左右。
建议四
建立教师绩效测评系统并落实到课堂增加价值
前面任何一个建议都依赖于实施一套科学的课堂评估体系。报告建议，美国联邦政府应该向州政府和学区拨款来开发此系统，而各学区应当有足够的自由来设计自己的评估体系。
当然，问题的关键是到底该评估教师哪些方面?报告认为，教师绩效评估最终应落实到对学生的影响(效果绩效)方面，即为课堂增加的价值。测量该价值的通常指标为考试分数，这没有错，但学校必须开发其他价值测评指标来完善评估。根据报告，可参考的方法包括邀请多名校内外评估专家进行课堂观察，并评审学生成绩等。一个名为“非分数”的康涅狄格州价值评估模型如下：新老师提交成果文件夹，包括教学日志、教学活动摄像片段、学生作业、对课程目标反思评论等，然后外部评估专家经过50个小时的评估培训后，为这些文件夹评分。
